Корпоративные ценности Орифлэйм.

Корпоративные ценности Орифлэйм.

Корпоративные ценности Орифлэйм.

Становление корпоративных ценностей Орифлейм можно сравнить с борьбой Давида и Голиафа. После 10-ти лет противостояния компания одержала победу над конкурентом Avon на шведском рынке. Это случилось в начале 80-х, когда понятие «корпоративная культура» стало для Йонаса и Роберта аф Йокник значить больше, чем просто слова.


Avon был крупнейшим косметическим брендом на рынке прямых продаж в мире,продающим через каталог. Ресурсы, которыми располагала компания, ее многолетний опыт, а также 150 новых сотрудников в шведском офисе в Гетеборге, казалось, не оставляют конкурентам никаких шансов. Но сила духа сотрудников небольшой шведской фирмы привела в конце концов к победе. Роберт аф Йокник объясняет это следующим образом:


«Первоочередным для нас был вопрос выживания. Мы должны были найти таких людей, которые всей душой верят в наше дело. Работа должна строиться на простых и экономичных решениях. Я и Йонас стояли на баррикадах, денно и нощно живя одной лишь компанией, чтобы поддержать в наших людях дух соперничества».

Роберт подчеркивает, что энтузиазм и мотивация играют огромную роль. К тому же, каждый сотрудник должен осознавать свою ответственность перед компанией. Ну и, конечно, работа должна приносить радость:





«Культура нашей компании зародилась в первые годы Орифлэйм, когда у нас не было лишних денег, зато была жесточайшая конкуренция.Впрочем, тогда мы даже и не говорили о корпоративной культуре. Все вышло само собой. Культура Орифлэйм проявлялась в наших методах работы, в эффективности компании, в способности людей увлекать других за собой. По моему убеждению, созданная нами система ценностей идеальна для восприятия: ее легко запомнить и ей легко следовать».

Среди важных составляющих зарождающейся корпоративной культуры Йонас называет позитивное мышление, взаимное доверие, умение начинать с нуля, дух предпринимательства и соперничества, способность принимать оптимальные решения и желание работать в дружной команде. Немаловажное значение имеет также отказ от соображений престижности, бюрократии, тщеславного стремления к статусам.


«Главное, что у нас были четко обозначены основные ценности, вернее тот свод правил, по которому должны работать сотрудники нашей компании. Поскольку мы были молодой компанией и сотрудники чувствовали себя сопричастными к делу, нам было легко следовать нами же установленным правилам»

Братья считают, что в силах, мобилизованных для конкурентного противостояния с Avon, было что-то особенное. И вместе с тем они сходятся во мнении, что такой настрой свойственен любому начинающему предпринимателю.


«Гораздо сложнее сохранить годами формировавшуюся корпоративную культуру, когда деятельность становится более масштабной.Сегодня в 68-ти странах работает 7000 орифлэймовцев, в задачи которых входит мотивирование 3-х миллионов консультантов. Да, мы стали большой компанией, однако в борьбе с Avon масштаб мало что решает. Для поддержания целостности Орифлэйм в компании должны развиваться принципы корпоративной культуры. Поэтому очень важно знакомить сотрудников с нашей историей и с нашими победами - вопреки всем кризисам и неудачам».

В сфере розничной торговли достаточно спокойно чувствуют себя предприятия с выгодным местоположением своих магазинов. Надежности такого рода компаниям прямых продаж сложно добиться.


«Наши «магазины» меняются практически каждый год. Все держится на волоске, который может оборваться в любую секунду из-за малейшей небрежности руководства. Все это свидетельствует о том, что культура компании значит для нас гораздо больше, чем для многих других компаний. С ее исчезновением или ослаблением выживать нам, предпринимателям, станет намного сложнее».

ценности компании орифлейм дух страсть

Йонас в своем мнении еще более категоричен:


«Нет ни одной хорошей компании, которую не мог бы уничтожить плохой руководитель. Появление в топ-менеджменте людей, не способных понять культуру или не желающих следовать ценностям компании, подобно действию яда или раковой опухоли. Как известно, рыба гниет с головы. Процитирую бывшего руководителя General Electric Джека Уэлча: "Даже самые блестящие сотрудники должны уходить, если на карту поставлена культура компании". Слабые моральные принципы или негативный личный пример могут нанести непоправимый вред бизнесу. Сотрудники поступают так же, как их непосредственный начальник. Этим объясняется внезапное появление в самой серьезной компании «менталитета зазнайки», когда никто не может понять, куда же подевались старые ценности».



Присоединиться к Орифлэйм-067 469 01 53!



Комментарии к этой заметке больше не принимаются.




677 spo | © 2005-2020 | +380979504263